Recrutement et rétention de professionnels de la santé et des services sociaux bilingues en milieu minoritaire francophone

Cette étude exploratoire et comparative permet de prendre connaissance des pratiques courantes en gestion des ressources humaines, particulièrement en ce qui a trait au recrutement et à la rétention d’employés bilingues dans le domaine de la santé en milieu minoritaire et le rôle joué par le capital social des intervenants dans le maintien de leur motivation à occuper des postes bilingues.

Objectifs de l’étude :

1. Identifier les tendances actuelles quant au recrutement et à la rétention des employés bilingues dans quelques établissements de soins de longue durée ayant un nombre élevé d’employés bilingues.
2. Prendre connaissance de la perspective des employés bilingues travaillant dans un foyer de soins de longue durée quant à l’environnement de travail (aspects positifs et aspects à améliorer) dans un milieu bilingue et multiculturel
3. Identifier les facteurs déterminants du recrutement et de la rétention des employés bilingues en milieu minoritaire tels que :
4. Identifier la présence de réseaux de soutien social formels et informels à l’intérieur de l’établissement ou avec d’autres organismes du milieu.

Principaux résultats
Les résultats proviennent de 55 intervenants, travaillant dans des organisations bilingues dans deux régions, soit Winnipeg au Manitoba et Ottawa en Ontario et rencontrés lors de  six groupes de discussion. 
La volonté de contribuer au mieux-être des francophones et la possibilité d’obtenir des postes stables offrant des conditions de travail intéressantes font partie des facteurs de recrutement les plus importants. La qualité du climat de travail et la possibilité de travailler dans un milieu caractérisé par la diversité sont des facteurs de rétention mentionnés régulièrement par les participants à l’étude
Les défis que pose l’offre de services dans la langue officielle de la minorité identifiés sont les suivants :

• la pénurie de professionnels et de services bilingues : Comme le décrit cette participante : « Quand je ferme un dossier, c’est souvent, ben, j’ai fait mes recommandations, les ressources n’existent pas »;
• le repérage de la langue préférée par le client est très difficile : autrefois, le nom de famille était un bon indicateur, mais aujourd’hui, ce n’est plus pareil. Ainsi, l’offre active prend toute son importance, car en son absence, « on manque le bateau »;
• Tous les intervenants n’affichent pas leur bilinguisme : Comme le dit un professionnel : « Ce n’est pas tout le monde qui vont afficher leur francophonie, tu sais… ils ont été embauchés parce qu’ils peuvent parler en français, mais ils ne le font pas aussi instinctivement. » La réticence à s’afficher découle de plusieurs sources;
  • craignent une surcharge de travail associée à leur capacité de communiquer dans les deux langues officielles;
  • la mise en valeur de leur bilinguisme peut enfreindre leur sécurité personnelle, car un professionnel qui s’affiche comme bilingue devient plus facilement reconnaissable ou repérable au sein de la communauté;
  • moins confortables car ils ne sont pas aussi solides dans la langue officielle de la minorité que dans la langue de la majorité;
• La méconnaissance des ressources humaines bilingues disponibles se révèle aussi une barrière importante à la continuité des soins dispensés dans la langue officielle de la minorité.

 
Ces résultats sont davantage élaborés dans les publications suivantes : De Moissac et collab., 2014; Savard et collab., 2017
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